KVP006: “Gegenwind” – Hilfe, ich werde kritisiert!

Zunächst einmal ein Dankeschön an Frank Albers für die Blogparade zum Thema „Gegenwind“. Ich freue mich, daran teilzunehmen. Und da es sich um eine Blogparade handelt, gibt es den Podcast diesmal auch in geschriebener Form.

Da es bei KommunikationsVerbesserer um berufliche Kommunikation geht, möchte ich mich in diesem Artikel auf den Umgang mit Gegenwind im beruflichen Kontext fokussieren. Es erwarten Dich hier also Antworten auf die Frage „Was kannst Du tun, wenn Du im Beruf von Deinem Mitarbeiter, Deinem Kollegen oder Deinem Vorgesetzten kritisiert wirst?

Wenn wir kritisiert werden, ist das für die meisten von uns eine ziemlich unangenehme Situation. Die eigenen Emotionen spielen eine große Rolle und es ist nicht immer leicht, professionell und sachlich zu bleiben. Gerade deshalb ist es aus meiner Sicht besonders wichtig zu wissen, wie Du mit negativen Rückmeldungen umgehst. Schließlich wirkt kaum etwas weniger souverän als wenn jemand nicht angemessen mit Kritik umgehen kann.

Ich möchte mit Dir in zwei Richtungen schauen, die aus meiner Sicht relevant sind:

  • Zum Einen in Deine Richtung: Wie kannst Du mit Kritik so umgehen, dass für Dich etwas Konstruktives daraus erwächst?
  • Zum Anderen in Richtung Deines Gegenübers: Wie kannst Du auf Dein Gegenüber reagieren, wenn er/sie Kritik äußert, um möglichst souverän zu wirken?

1) Wie kannst Du mit Kritik so umgehen, dass für Dich etwas Konstruktives daraus erwächst?

Ich möchte Dir zunächst drei hilfreiche Sichtweisen und einige Fragen für den Umgang mit Kritik an die Hand geben.

Verhalten versus Person

Jede Form der Kritik im Berufsleben bezieht sich auf ein konkretes Verhalten in einer spezifischen Situation. Es bezieht sich nicht auf Deine Person als Ganzes. Nicht Du als Mensch, sondern Dein Verhalten ist Gegenstand der Betrachtung.

In der fünften Episode meines Podcasts „Konstruktives Kritisieren“ gehe ich darauf ein, dass dies wichtig ist, wenn Du Kritik an anderen übst. Wenn Du der Kritisierte bist, hast Du keinen Einfluss darauf, wie Dich der andere kritisiert. Manchmal musst Du ein klein wenig Übersetzungsarbeit leisten bzw. den anderen konkretisieren lassen, was genau er meint.

Lass mich Dir hierfür ein Beispiel geben. Mario kritisiert seinen Kollegen Dieter wie folgt:

Mario: „Also Dieter, was Du Dir da heute bei der Besprechung geleistet hast war ja wohl der Kracher. Du bist so ein distanzloser und arroganter Typ. Das war ja echt eine Frechheit.“

Dieter: „Mario, was genau meinst Du?“

Mario: „Na, wie Du mich bei der Diskussion um das neue Produktprospekt unterbrochen hast und mir ins Wort gefallen bist.“

In seiner ersten Aussage kritisiert Mario seinen Kollegen Dieter als Person (distanzloser und arroganter Typ). Auf die Nachfrage von Dieter konkretisiert er das Ganze und benennt das Verhalten, das ihn gestört hat. Nun sind wir auf der Ebene, auf der die Kritik gehört.

Zusammengefasst: Das Verhalten ist kritisierbar, die Person steht nicht zur Beurteilung zur Verfügung.

Objektive Wahrheit versus subjektive Sichtweise

Ich bin ein Anhänger konstruktivistischer Sichtweisen. Eine Grundannahme des Konstruktivismus ist, dass es keine objektive Realität gibt, sondern nur subjektive Perspektivität. Es gibt nicht eine Tatsache als solche, sondern nur Deine Sichtweise und meine Sichtweise darüber.

In letzter Konsequenz bedeutet das einen Abschied von Kategorien wie richtig oder falsch. Auch die Frage von Recht und Unrecht spielt dann kaum noch eine Rolle.

Beim Umgang mit Kritik ist eine solche Sichtweise ungeheuer hilfreich, da Du erst einmal davon ausgehen kannst, dass Du und Dein Dich kritisierendes Gegenüber unterschiedliche Sichtweisen haben. Das bedeutet aber nicht zwangsläufig, dass ihr direkt klären müsst, wer nun Recht hat. Manchmal können zwei unterschiedliche Sichtweisen zunächst einmal nebeneinander stehen. Die geäußerte Kritik ist also nichts anderes als die Sichtweise Deines Gegenübers. Jemand anderes hat vielleicht eine völlig andere Meinung zu dem kritisierten Verhalten.

Zusammengefasst: Die geäußerte Kritik ist die Sichtweise Deines Gegenübers. Nicht weniger, aber auch nicht mehr.

Gute Gründe

Hilfreich bei einem konstruktiven Umgang mit Kritik ist, erst einmal davon auszugehen, dass der Andere gute Gründe für seine Kritik hat. Auch wenn das manchmal schwer zu sehen ist. Und nicht immer wirst Du diese „guten Gründe“ herausfinden. In seiner Welt, aus seiner Sicht ist seine Kritik aber berechtigt.

Eine solche Sichtweise bewahrt Dich davor, Deinem Gegenüber Böswilligkeit, Dummheit oder Unwissenheit zu unterstellen. Häufig neigen wir dazu, gerade bei sehr unangenehmer Kritik unser Gegenüber in solch einer Art und Weise abzuwerten, um unser Selbstbild zu stabilisieren. Hilfreich ist das häufig nicht, da wir so Wut und Ärger um Bezug auf unser Gegenüber geradezu heraufbeschwören.

Zusammengefasst: Dein Gegenüber wird „gute Gründe“ dafür haben, die Kritik in dieser Art und Weise zu äußern.

Hilfreiche Fragen

Diese Fragen ermöglichen Dir eine andere Sichtweise auf die Kritik zu erhalten. Du kannst Dich so eher von der Situation distanzieren.

Worst-Case-Szenario

  • Was ist das Schlimmste, was sich aus dieser Kritik ergeben/entwickeln kann?
  • Was ist das Zweitschlimmste, was das Drittschlimmste?
  • Wie wahrscheinlich ist das?
  • Was kann ich konkret tun, um die möglichen Folgen abzumildern?
  • Was kann ich konkret tun, um die Wahrscheinlichkeit zu minimieren?

Blick in die Zukunft

  • Was werde ich in 10 Jahren über diese Kritik denken?
  • Welche Folgen/Auswirkungen hat diese Kritik auf mein Leben in 10 Jahren?
  • Wie werde ich über die jetzige Situation denken, wenn ich auf dem Sterbebett liege?

„Sinn-Fragen“

  • Was kann ich aus dieser Situation lernen, so unangenehm diese Kritik im Moment auch ist?
  • Weshalb könnte gerade diese Kritik für mich und meine berufliche Zukunft wichtig sein?
  • Was ist meine (Lern-)Aufgabe, die sich aus dieser Kritik ergeben könnte?
  • Wie kann mir diese Situation helfen, persönlich und beruflich zu wachsen?

Wo liegen die Gründe für die Kritik?

Auch wenn Dir die „guten Gründe“ sicherlich manchmal verborgen bleiben, so kannst Du doch häufig nachvollziehen, warum der andere die Kritik in dieser Form äußert. Hierbei kann der Grund für die Kritik sowohl 1. bei Dir als auch 2. beim anderen oder 3. zwischen Euch liegen.

Hilfreich ist, wenn Du plausible Gründe für das Verhalten Deines Gegenübers findest. Denn wenn Du verstehst, warum Dein Gegenüber Dich kritisiert hat, dann ist die Situation für Dich weniger bedrohlich.

Lass mich Dir das an einem Beispiel verdeutlichen. Du hast als Führungskraft ein Meeting moderiert. Danach kommt ein Mitarbeiter zu Dir und sagt: „Also ich finde, die Sitzung hast Du heute nicht gut moderiert. Den Meyer hast Du viel zu viel reden lassen und der Brandt bist Du zu schnell in die Parade gefahren. Überhaupt hatte das Ganze überhaupt keine Struktur heute!“ Das sitzt, oder?

Nun überprüfst Du: Wo liegt der Grund für diese Kritik?

1) Bei Dir: Hast Du tatsächlich nicht angemessen moderiert? Hast Du die Beteiligten unterschiedlich lange reden lassen? Wie war die Struktur der Sitzung? Es geht also um einen Abgleich der Sichtweise Deines Gegenübers mit Deiner eigenen. Auf dieser Ebene kann Kritik sehr hilfreich sein, da Du hierdurch Informationen über die Wirkung Deines Verhaltens auf Andere bekommst. Wenn Du den kritischen Anmerkungen zustimmen kannst, so ist eine solche Kritik tatsächlich ein Geschenk (auch wenn man das anfangs kaum so sehen kann). Denn nun kannst Du Dein Verhalten in zukünftigen Situationen anpassen.

2) Beim anderen: Der zweite Schritt ist zu schauen, welche Gründe beim Anderen liegen. Ist er zur Zeit gerade gestresst und deshalb dünnhäutig? Hatte er Stress mit einem Kollegen und benutzt Dich und Deine Moderation dazu, Dampf abzulassen? Die Gründe, die beim anderen liegen haben nichts mit Dir und Deinem Verhalten zu tun. Hier wirst Du ein Stück weit instrumentalisiert. In diesem Fall gilt es, sich ein Stück weit immun für die Kritik zu mache, sich vom Anderen abzugrenzen und die Aussage mit dem SelbstkundgabeOhr (vgl. Schulz von Thun) zu hören.

3) In der Beziehung zwischen Euch: Häufig liegt der Grund für die Kritik in der Beziehung zwischen Euch. Das kann sowohl auf einer Sachebene als auch auf einer Beziehungsebene sein.

Sachebene: Ihr habt beide unterschiedliche Vorstellungen darüber, wie eine Sitzung gut geleitet wird. Ihr habt unterschiedliche Prioritäten in der Moderation. Wenn dem so ist macht es wenig Sinn, das Du Deine Moderation veränderst. Vielleicht musst Du Deinem Mitarbeiter erklären, wieso Du so gehandelt hast, wie Du gehandelt hast. Oder ihr besprecht, was wichtig bei einer Moderation ist, wo Du die Prioritäten siehst.

Beziehungsebene: Es gibt z.B. eine Konkurrenz zwischen Dir und dem Anderen. Er benutzt Deine Moderation dazu, Dich zu kritisieren und abzuwerten um selbst ein Stück weit im besseren Licht da zustehen. Die Kritik an Deiner Moderation ist nur ein Nebenkriegsschauplatz, eigentlich geht es um etwas völlig Anderes. In diesem Fall macht es evtl. Sinn, diese Konkurrenz zu thematisieren. In jedem Fall gilt es, einen Krieg auf dem Nebenkriegsschauplatz (der ohnehin austauschbar ist) zu vermeiden.

Im Regelfall sind die guten Gründe des anderen eine Mischung aus allen Bereichen. Wichtig erscheint mir, die unterschiedlichen Anteile zu erkennen. Wenn Du die Gründe ausschließlich bei Dir suchst besteht die Gefahr, dass Du Dich selbst schlecht machst und Deine Fähigkeiten zu sehr anzweifelst. Das kann auf Dauer im Führungsalltag sehr zermürbend sein. Siehst Du die Gründe ausschließlich beim anderen, vernachlässigst Du Deinen Anteil an der Situation und nimmst nicht die Chance einer Verhaltensveränderung wahr.

Du siehst also: je nachdem wo die Gründe für die Kritik liegen ist ein völlig anderes Handeln von Dir angemessen.

2) Wie kannst Du auf Dein Gegenüber reagieren, wenn er/sie Kritik äußert, um möglichst souverän zu wirken?

Du als Führungskraft stehst im Fokus sowohl Deiner Mitarbeiter als auch Deines Vorgesetzten. Ein souveräner Umgang mit Kritik und kritischen Anmerkungen ist aus meiner Sicht elementar wichtig. Schließlich bist Du als Führungskraft Vorbild für Deine Mitarbeiter. Eine Vorgesetzter, der selber unprofessionell mit Kritik umgeht braucht sich nicht zu wundern wenn seine Mitarbeiter im Kritikgespräch dicht machen und eben nicht ihr Verhalten ändern. Wie aber wirkst Du professionell wenn jemand Dich kritisiert?

Die gute Nachricht ist: Es ist einfacher als Du denkst. Es gibt lediglich einige wenige Dinge zu beachten.

Es gibt einen Impuls, den fast alle Menschen spüren, wenn sie kritisiert werden. Vor allem dann, wenn sie aus ihrer Sicht ungerechtfertigt kritisiert werden. Wir möchten uns rechtfertigen und verteidigen. Wir wollen die Sache klarstellen und unsere Sichtweise darlegen. Dieser Impuls ist verständlich, er wirkt aber dermaßen unprofessionell, dass es in jedem Fall gilt, ihn zunächst zu unterdrücken. Professionell wirkt hingegen, wenn Du das folgende Verhalten zeigst.

 

Höre zu

Unterbreche Deinen Kritiker nicht. Lasse ihn ausreden. Ermutige ihn, Dir die Kritik in wirklich allen Punkten zu sagen. Du musst auf kritische Äußerungen nicht direkt reagieren. Es reicht dem anderen zu signalisieren: Deine Kritik ist bei mir angekommen. Ich muss nun zunächst darüber nachdenken.

Frage nach

Um gar nicht erst in den Verteidigungsmodus zu verfallen ist es hilfreich, eine fragende Grundhaltung einzunehmen. Frage nach, was genau Dein Gegenüber so kritisch sieht. Was hat ihn genau an Deinem Verhalten gestört. Das Nachfragen hilft Dir auch eventuelle Angriffe auf Deine Person auf die Verhaltensebene herunter zu brechen.

Bedanke Dich

Ja, du hast richtig gelesen: Bedanke Dich für die kritische Rückmeldung. Es gibt kaum etwas, das noch souveräner wirkt als sich bei seinen Kritikern zu bedanken. Und ermutige den Anderen auch in Zukunft kritische Äußerungen nicht für sich zu behalten, sondern Dich anzusprechen. So etablierst Du in Deinem Team/Deiner Abteilung eine konstruktive Kritikkultur.

Zeige Verständnis für die Emotionen Deines Gegenübers

Besonders wenn Dein Gegenüber sich geärgert hat, wütend oder enttäuscht ist, ist es wichtig, Verständnis für diese negativen Emotionen zu haben. So nimmst Du der Situation die Schärfe. Der Andere fühlt sich von Dir verstanden und muss sich nicht weiter in seine negativen Gefühle hineinsteigern. Wenn es passend für Dich ist, kannst Du Dich dafür entschuldigen, dass Dein Verhalten die negativen Emotionen beim anderen ausgelöst hat.

Frage, was der andere sich stattdessen gewünscht hätte

Du hast Deinem Gegenüber zugehört und nachgefragt. Du hast Dich bedankt und Verständnis für seine Emotionen gezeigt. Was kommt nun? Richtig: Es geht vom Problem zur Lösung: Was hätte sich der andere von Dir gewünscht bzw. was wünscht er sich von Dir in Zukunft. An dieser Stelle nimmst Du Dein Gegenüber ein Stück weit in die Verantwortung. Es fällt vielen von uns leichter zu sagen, was wir nicht wollen als zu sagen, was wir wollen. Hilfreich ist hierbei die „VW-Regel“. Alle Vorwürfe werden in Wünsche verwandelt. Du kannst Dein Gegenüber fragen: „Was hättest Du Dir stattdessen von mir gewünscht?“

Triff eine Vereinbarung

Ganz wichtig erscheint mir, mit einer Vereinbarung aus dem Gespräch zu gehen. Häufig wird diese Vereinbarung sein „Ich muss mal eine Nacht über Deine Worte schlafen. Lass uns morgen nochmal darüber sprechen.“ Aber auch jede andere Form der Vereinbarung ist möglich. Wie wäre es mit einer Beobachtungsaufgabe für Dein Gegenüber? „Viele Dank für Deine Rückmeldung. Ich würde Dich bitten, dass Du das nächste Mal, wenn ich die Sitzung moderiere ganz genau darauf achtest, wo ich jemanden unterbreche oder zu viel reden lasse. Ich werde Dich dann nach der Sitzung nach Deiner Wahrnehmung fragen.“ Bang! So geht man souverän mit Kritik um.

Gelingt es mir immer so mit Kritik umzugehen, wie ich das in diesem Artikel beschrieben habe?

– Nein! –

Versuche ich, das hier geschilderte Vorgehen umzusetzen?

– Ja! –

Ich wünsche Dir viel Spaß mit den vorgestellten Methoden und wünsche Dir eine gute Zeit

Dein

Stefan Mantel

 

Bildquelle: www.fotolia.com, Datei: #23514628, Urheber: gradt

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